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培養高績效人才,必須懂得“游戲化”設計培養模式

2019-05-24 瀏覽次數:311

   熊啟明    校長EMBA -《企業大學模式》主講導師    企業大學研究中心資深咨詢專家    原北京派多格商學院院長    原皇家商學院執行院長    治水,越堵水越猛,宜疏不宜堵。    育人,越管越不如意,宜激發不宜強壓。    最近關于996的討論非常多,先是京東劉強東,后是阿里馬云,互聯網大佬們紛紛發表了有關996的看法,引起熱議。    為什么企業需要員工996?因為企業家崇尚艱苦奮斗文化,想通過工作時間的長短,來衡量員工投入到工作中的態度。也有些企業家認為:加班的員工一定是認真負責的,可以通過996來篩選出積極向上,愿意為工作拼搏的優秀人才。    但,對高績效人才的培養,996真的能激發其持續的自驅力嗎?答案很堅定:不能!    1    高績效人才成長的驅動力來源    美國作家丹尼爾·平克在《驅動力》一書中,把我們做一切事情的動力,歸納為三大類:    低緯驅動力:吃飯、飲水、繁衍的本能需要,為滿足基本生理需要。    中緯驅動力:把外部反饋作為動力,做好了有獎勵,做不好受懲罰。    高緯驅動力:因內在的興趣、使命感和存在感而做事。    我們要培養高績效員工,就需要激發其高緯驅動力。人才培養的過程就像玩“打怪升級”的游戲,應該不斷激發出員工心底的善意和興趣,讓他自動迸發出進取心和使命感,并不斷追求成就感。這個過程中,最關鍵的就是找到員工的內在驅動源,只有基于驅動源做激發與培養,員工才會愿意付出高價值努力。    2    游戲化理論:“贏”的邏輯剖析    最近,我在閱讀沃頓商學院副教授凱文·韋巴赫所著的《游戲化思維》,書中通過對游戲化理論的剖析和游戲化思維應用實踐的分析,提醒我們應關注當今社會中的一個普遍現象:無論成年人還是小朋友,玩游戲都會上癮。    為什么會上癮?游戲設計師利用了什么邏輯來激發玩家對產品如癡如醉,日夜鏖戰,不覺疲勞?    游戲設計者巧妙利用了人性的欲望——“贏”。    “贏”成為玩家“瘋狂自驅動”的“剛需”。在游戲過程中,很少有玩家說“我學不好這個東西”“我沒學過這個東西”而對游戲中難以突破的關卡抱怨不已,玩家通常不太在乎學習的內容,而更在乎學習的結果。成果激發了他內心強烈的欲望,反過來也促使他去學好每樣東西。    這種強烈的欲望來自于成果“贏”。“贏”能讓玩家在學習的過程中不斷產出興奮,不但學了,而且高興,還愿意繼續嘗試,循環往復,勇于攀登成為金字塔尖的王者。    基于此,我們可以繼續分析游戲設計者設計游戲的底層邏輯和關鍵要素:    《贏:成長VS游戲》模型圖    1、目標:有目標才有玩家怒刷存在感和成就感的方向。    (人才培養一定要設定可達成的階段性目標。包括外在目標:工作業績和個人成果目標。內在目標:幫助別人改善生活,讓他人獲得更好的成長,并且發自內心。)    2、規則:一種限制,有規則才有創造的空間,才能培養玩家的策略性思維。    (人才培養必須激發參與者挑戰任務,自己想辦法解決問題。)    3、反饋系統:通過游戲過程中點數、級別、得分、勛章的設置,不斷給玩家獲得感與成就感,以及繼續玩下去的動力。    (人才培養中,設置評估反饋非常重要。無論是點評通關、還是競技排名,都是最有效的讓參與者獲取成就感,找到差距的方式。)    4、自愿參與:參與自由,自愿設置挑戰難度。    (人才培養需激發參與者參與自由,并自愿尊重游戲規則。)    分析到這里,我們可以思考:如何將游戲化思維運用在人才培養中?如何激發員工關于成長的內在動機和自我激勵?    3    “游戲化”設計模式在人才培養中的應用    1、關注讓學員最興奮的興趣點。    如何找到興奮點?通過設計教學形式,引導學員展示最好的自己。形式可以是:夢想版、行動計劃方案、演講分享等。    例如:以小組為單位,組內每位學員通過Presentation(演示)分享自己最感興趣的話題,或者能給他人帶來最大價值的知識點。    這一過程能讓學員擁有自主性,做什么,不做什么完全由自己設定,能很好了解學員的普遍興奮點,激發學員的內在動力以及創造力。    2、鼓勵學員自主定義任務。    設計教學任務,引導學員主動發現并解決問題。形式可以是:啄木鳥計劃、輪值檢查計劃等。    檢驗一個人是不是自驅,你可以問他一個問題:假如你在你上司那個職位,你打算怎么做好這個職位?依賴外部驅動的人,可能從來沒有考慮過這件事。如果他是自驅的人,可能會告訴你不少答案,說明自己能決定做什么、怎么做,即使不知道,只要有人愿意跟他分享,一定是主動吸納。    訓練學員自己定義任務,引導其主動思考。例如:星級酒店行業,每天都會有不同管理者擔任MOD(總值班),通過這種走動式管理實現總經理不在崗期間,員工可以主動發現問題、解決問題,如果總值班不能定義自己總值期間的任務,一定是發現不了任何問題,也就沒有成就感。    3、引導學員專注挑戰標桿。    設計教學練習,引導學員主動PK挑戰以獲得存在感。形式可以是:業績調整排行榜、業務專業擂臺賽、標桿挑戰賽等。    人最大的幸福源泉是“原來我也可以”。標桿的優秀不僅是用來學習的,更是用來挑戰和征服的,只有這樣才能用標桿驅動標桿,用優秀成就更優秀。    最有前途的員工,不一定是現在最有成就的人,而是最會自我驅動的人。    驅動力是與生俱來的能力,培養高績效人才,需要通過有效培訓模式來真正激勵和調動學員的積極性。游戲化設計模式,是利用游戲元素,開啟人才自我驅動力,在學員在成長過程中感受自我實現的幸福。 


熊啟明


  校長EMBA -《企業大學模式》主講導師

  企業大學研究中心資深咨詢專家

  原北京派多格商學院院長

  原皇家商學院執行院長

  治水,越堵水越猛,宜疏不宜堵。

  育人,越管越不如意,宜激發不宜強壓。


  熊啟明    校長EMBA -《企業大學模式》主講導師    企業大學研究中心資深咨詢專家    原北京派多格商學院院長    原皇家商學院執行院長    治水,越堵水越猛,宜疏不宜堵。    育人,越管越不如意,宜激發不宜強壓。    最近關于996的討論非常多,先是京東劉強東,后是阿里馬云,互聯網大佬們紛紛發表了有關996的看法,引起熱議。    為什么企業需要員工996?因為企業家崇尚艱苦奮斗文化,想通過工作時間的長短,來衡量員工投入到工作中的態度。也有些企業家認為:加班的員工一定是認真負責的,可以通過996來篩選出積極向上,愿意為工作拼搏的優秀人才。    但,對高績效人才的培養,996真的能激發其持續的自驅力嗎?答案很堅定:不能!    1    高績效人才成長的驅動力來源    美國作家丹尼爾·平克在《驅動力》一書中,把我們做一切事情的動力,歸納為三大類:    低緯驅動力:吃飯、飲水、繁衍的本能需要,為滿足基本生理需要。    中緯驅動力:把外部反饋作為動力,做好了有獎勵,做不好受懲罰。    高緯驅動力:因內在的興趣、使命感和存在感而做事。    我們要培養高績效員工,就需要激發其高緯驅動力。人才培養的過程就像玩“打怪升級”的游戲,應該不斷激發出員工心底的善意和興趣,讓他自動迸發出進取心和使命感,并不斷追求成就感。這個過程中,最關鍵的就是找到員工的內在驅動源,只有基于驅動源做激發與培養,員工才會愿意付出高價值努力。    2    游戲化理論:“贏”的邏輯剖析    最近,我在閱讀沃頓商學院副教授凱文·韋巴赫所著的《游戲化思維》,書中通過對游戲化理論的剖析和游戲化思維應用實踐的分析,提醒我們應關注當今社會中的一個普遍現象:無論成年人還是小朋友,玩游戲都會上癮。    為什么會上癮?游戲設計師利用了什么邏輯來激發玩家對產品如癡如醉,日夜鏖戰,不覺疲勞?    游戲設計者巧妙利用了人性的欲望——“贏”。    “贏”成為玩家“瘋狂自驅動”的“剛需”。在游戲過程中,很少有玩家說“我學不好這個東西”“我沒學過這個東西”而對游戲中難以突破的關卡抱怨不已,玩家通常不太在乎學習的內容,而更在乎學習的結果。成果激發了他內心強烈的欲望,反過來也促使他去學好每樣東西。    這種強烈的欲望來自于成果“贏”。“贏”能讓玩家在學習的過程中不斷產出興奮,不但學了,而且高興,還愿意繼續嘗試,循環往復,勇于攀登成為金字塔尖的王者。    基于此,我們可以繼續分析游戲設計者設計游戲的底層邏輯和關鍵要素:    《贏:成長VS游戲》模型圖    1、目標:有目標才有玩家怒刷存在感和成就感的方向。    (人才培養一定要設定可達成的階段性目標。包括外在目標:工作業績和個人成果目標。內在目標:幫助別人改善生活,讓他人獲得更好的成長,并且發自內心。)    2、規則:一種限制,有規則才有創造的空間,才能培養玩家的策略性思維。    (人才培養必須激發參與者挑戰任務,自己想辦法解決問題。)    3、反饋系統:通過游戲過程中點數、級別、得分、勛章的設置,不斷給玩家獲得感與成就感,以及繼續玩下去的動力。    (人才培養中,設置評估反饋非常重要。無論是點評通關、還是競技排名,都是最有效的讓參與者獲取成就感,找到差距的方式。)    4、自愿參與:參與自由,自愿設置挑戰難度。    (人才培養需激發參與者參與自由,并自愿尊重游戲規則。)    分析到這里,我們可以思考:如何將游戲化思維運用在人才培養中?如何激發員工關于成長的內在動機和自我激勵?    3    “游戲化”設計模式在人才培養中的應用    1、關注讓學員最興奮的興趣點。    如何找到興奮點?通過設計教學形式,引導學員展示最好的自己。形式可以是:夢想版、行動計劃方案、演講分享等。    例如:以小組為單位,組內每位學員通過Presentation(演示)分享自己最感興趣的話題,或者能給他人帶來最大價值的知識點。    這一過程能讓學員擁有自主性,做什么,不做什么完全由自己設定,能很好了解學員的普遍興奮點,激發學員的內在動力以及創造力。    2、鼓勵學員自主定義任務。    設計教學任務,引導學員主動發現并解決問題。形式可以是:啄木鳥計劃、輪值檢查計劃等。    檢驗一個人是不是自驅,你可以問他一個問題:假如你在你上司那個職位,你打算怎么做好這個職位?依賴外部驅動的人,可能從來沒有考慮過這件事。如果他是自驅的人,可能會告訴你不少答案,說明自己能決定做什么、怎么做,即使不知道,只要有人愿意跟他分享,一定是主動吸納。    訓練學員自己定義任務,引導其主動思考。例如:星級酒店行業,每天都會有不同管理者擔任MOD(總值班),通過這種走動式管理實現總經理不在崗期間,員工可以主動發現問題、解決問題,如果總值班不能定義自己總值期間的任務,一定是發現不了任何問題,也就沒有成就感。    3、引導學員專注挑戰標桿。    設計教學練習,引導學員主動PK挑戰以獲得存在感。形式可以是:業績調整排行榜、業務專業擂臺賽、標桿挑戰賽等。    人最大的幸福源泉是“原來我也可以”。標桿的優秀不僅是用來學習的,更是用來挑戰和征服的,只有這樣才能用標桿驅動標桿,用優秀成就更優秀。    最有前途的員工,不一定是現在最有成就的人,而是最會自我驅動的人。    驅動力是與生俱來的能力,培養高績效人才,需要通過有效培訓模式來真正激勵和調動學員的積極性。游戲化設計模式,是利用游戲元素,開啟人才自我驅動力,在學員在成長過程中感受自我實現的幸福。


  最近關于996的討論非常多,先是京東劉強東,后是阿里馬云,互聯網大佬們紛紛發表了有關996的看法,引起熱議。

  為什么企業需要員工996?因為企業家崇尚艱苦奮斗文化,想通過工作時間的長短,來衡量員工投入到工作中的態度。也有些企業家認為:加班的員工一定是認真負責的,可以通過996來篩選出積極向上,愿意為工作拼搏的優秀人才。

  但,對高績效人才的培養,996真的能激發其持續的自驅力嗎?答案很堅定:不能!


培養高績效人才,必須懂得“游戲化”設計培養模式


  1

  高績效人才成長的驅動力來源

  美國作家丹尼爾·平克在《驅動力》一書中,把我們做一切事情的動力,歸納為三大類:

  低緯驅動力:吃飯、飲水、繁衍的本能需要,為滿足基本生理需要。

  中緯驅動力:把外部反饋作為動力,做好了有獎勵,做不好受懲罰。

  高緯驅動力:因內在的興趣、使命感和存在感而做事。

  我們要培養高績效員工,就需要激發其高緯驅動力。人才培養的過程就像玩“打怪升級”的游戲,應該不斷激發出員工心底的善意和興趣,讓他自動迸發出進取心和使命感,并不斷追求成就感。這個過程中,最關鍵的就是找到員工的內在驅動源,只有基于驅動源做激發與培養,員工才會愿意付出高價值努力。


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  游戲化理論:“贏”的邏輯剖析

  最近,我在閱讀沃頓商學院副教授凱文·韋巴赫所著的《游戲化思維》,書中通過對游戲化理論的剖析和游戲化思維應用實踐的分析,提醒我們應關注當今社會中的一個普遍現象:無論成年人還是小朋友,玩游戲都會上癮。

  為什么會上癮?游戲設計師利用了什么邏輯來激發玩家對產品如癡如醉,日夜鏖戰,不覺疲勞?

  游戲設計者巧妙利用了人性的欲望——“贏”。

  “贏”成為玩家“瘋狂自驅動”的“剛需”。在游戲過程中,很少有玩家說“我學不好這個東西”“我沒學過這個東西”而對游戲中難以突破的關卡抱怨不已,玩家通常不太在乎學習的內容,而更在乎學習的結果。成果激發了他內心強烈的欲望,反過來也促使他去學好每樣東西。


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  這種強烈的欲望來自于成果“贏”。“贏”能讓玩家在學習的過程中不斷產出興奮,不但學了,而且高興,還愿意繼續嘗試,循環往復,勇于攀登成為金字塔尖的王者。

  基于此,我們可以繼續分析游戲設計者設計游戲的底層邏輯和關鍵要素:


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  《贏:成長VS游戲》模型圖

  1、目標:有目標才有玩家怒刷存在感和成就感的方向。

  (人才培養一定要設定可達成的階段性目標。包括外在目標:工作業績和個人成果目標。內在目標:幫助別人改善生活,讓他人獲得更好的成長,并且發自內心。)

  2、規則:一種限制,有規則才有創造的空間,才能培養玩家的策略性思維。

  (人才培養必須激發參與者挑戰任務,自己想辦法解決問題。)

  3、反饋系統:通過游戲過程中點數、級別、得分、勛章的設置,不斷給玩家獲得感與成就感,以及繼續玩下去的動力。

  (人才培養中,設置評估反饋非常重要。無論是點評通關、還是競技排名,都是最有效的讓參與者獲取成就感,找到差距的方式。)

  4、自愿參與:參與自由,自愿設置挑戰難度。

  (人才培養需激發參與者參與自由,并自愿尊重游戲規則。)

  分析到這里,我們可以思考:如何將游戲化思維運用在人才培養中?如何激發員工關于成長的內在動機和自我激勵?


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  “游戲化”設計模式在人才培養中的應用

  1、關注讓學員最興奮的興趣點。

  如何找到興奮點?通過設計教學形式,引導學員展示最好的自己。形式可以是:夢想版、行動計劃方案、演講分享等。

  例如:以小組為單位,組內每位學員通過Presentation(演示)分享自己最感興趣的話題,或者能給他人帶來最大價值的知識點。

  這一過程能讓學員擁有自主性,做什么,不做什么完全由自己設定,能很好了解學員的普遍興奮點,激發學員的內在動力以及創造力。

  2、鼓勵學員自主定義任務。

  設計教學任務,引導學員主動發現并解決問題。形式可以是:啄木鳥計劃、輪值檢查計劃等。

  檢驗一個人是不是自驅,你可以問他一個問題:假如你在你上司那個職位,你打算怎么做好這個職位?依賴外部驅動的人,可能從來沒有考慮過這件事。如果他是自驅的人,可能會告訴你不少答案,說明自己能決定做什么、怎么做,即使不知道,只要有人愿意跟他分享,一定是主動吸納。

  訓練學員自己定義任務,引導其主動思考。例如:星級酒店行業,每天都會有不同管理者擔任MOD(總值班),通過這種走動式管理實現總經理不在崗期間,員工可以主動發現問題、解決問題,如果總值班不能定義自己總值期間的任務,一定是發現不了任何問題,也就沒有成就感。


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  3、引導學員專注挑戰標桿。

  設計教學練習,引導學員主動PK挑戰以獲得存在感。形式可以是:業績調整排行榜、業務專業擂臺賽、標桿挑戰賽等。

  人最大的幸福源泉是“原來我也可以”。標桿的優秀不僅是用來學習的,更是用來挑戰和征服的,只有這樣才能用標桿驅動標桿,用優秀成就更優秀。


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  最有前途的員工,不一定是現在最有成就的人,而是最會自我驅動的人。

  驅動力是與生俱來的能力,培養高績效人才,需要通過有效培訓模式來真正激勵和調動學員的積極性。游戲化設計模式,是利用游戲元素,開啟人才自我驅動力,在學員在成長過程中感受自我實現的幸福。
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